Imagen de archivo. EFE/EPA/SASCHA STEINBACH

El abogado laboralista Carlos Cadillo, socio de Miranda & Amado, evalúa norma recientemente aprobada por el Pleno del Congreso.

El pasado 10 de junio, el Pleno del Congreso aprobó por amplia mayoría –97 votos a favor, ninguno en contra y tres abstenciones– la nueva Ley del Teletrabajo para el sector público y privado, sustentada en los proyectos de ley 1046 y 1292. Este nuevo dispositivo legal debe reemplazar a la Ley N° 30036, que regula el teletrabajo desde el 2013. Sin embargo, aún el Ejecutivo debe promulgarla u observarla.

Con esta medida se establecen algunos cambios en la definición del teletrabajo. Primero, se señala que es una modalidad de prestación de servicios sin presencia física en el centro de trabajo, a través de la utilización de las plataformas y tecnologías digitales, y que puede realizarse dentro o fuera del territorio nacional. El trabajador decidirá el lugar o los lugares donde habitualmente realizará el teletrabajo, pero informará al empleador. El teletrabajo podrá ser total o parcial, así como permanente o temporal.

Segundo, el teletrabajo se mantendrá de carácter voluntario, por lo que para su aplicación se exige el acuerdo entre el empleador y el trabajador. Sin embargo, se admite que, de forma excepcional, el empleador lo aplique unilateralmente, por razones debidamente sustentadas, previa anticipación y garantizando la capacitación, las condiciones y las facilidades necesarias. También podrá aplicarlo unilateralmente en situaciones especiales (caso fortuito o fuerza mayor y ante el estado de emergencia) y fomentarlo a favor de determinadas poblaciones laborales, como las trabajadoras gestantes y las personas con discapacidad.

Tercero, para las empresas se mantiene el deber de entregar equipos y dotar del servicio de internet. Sin embargo, se permitirá compensarlo en caso sean proporcionados por el trabajador, al igual que en el caso del gasto derivado del consumo de energía eléctrica. Las partes puedan pactar que esta compensación no aplique.

Solo en el caso de las MYPES, no se aplican estas reglas sobre las condiciones de trabajo, salvo que establezcan lo contrario. Además, también se introduce el derecho a la desconexión digital, de forma similar a la que existe actualmente en el trabajo remoto.

Cabe recordar que el trabajo remoto es una modalidad de prestación de servicios que fue creada en marzo de 2020, como una medida de respuesta o contención frente a la COVID-19. Por ello tiene una regulación particular y una vigencia temporal (hasta el final de este año). Es una modalidad más flexible que el teletrabajo y las condiciones de trabajo pueden ser proporcionadas por cualquiera de las partes. Puede existir compensación total o parcial de dichas condiciones, cuando los proporcione el trabajador, pero se requiere acuerdo con el empleador.

El texto aprobado por el Congreso absorberá dicha modalidad y otorgará 60 días para que el trabajo remoto que se encuentre vigente se adecúe a las nuevas reglas, de ser estas promulgadas por el Ejecutivo. Esta adecuación será compleja porque ahora se requiere del acuerdo entre el empleador y el trabajador, acuerdos sobre las condiciones de trabajo que también pueden ser aspectos considerados como desventajas o puntos en contra para continuar con esta modalidad. El empleador evaluará el costo beneficio entre adecuarse a la nueva ley o regresar al trabajo presencial, por lo que esta ley podría acelerar el retorno de los trabajadores a las oficinas.

Carlos Cadillo

Carlos Cadillo

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